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企业应主动防范“自动离职”风险

来源:互联网 作者:佚名 时间:2013-08-13

大连某重工企业(以下简称“企业”)于2010年8月录用员工于某,双方签订书面劳动合同,约定于某为焊接技术工人,合同期限为五年。2012年4月,于某在工作时扭伤右腿。企业及时为其申报工伤,劳动能力鉴定结果未达到评残等级。于某对工伤保险赔付数额心存不满,从此便频繁迟到、早退、到了车间也以腿疼为由躲在休息室里玩手机。企业人事主管多次与其沟通,于某依然我行我素。2012年10月,企业发现于某甚至偷拿工料变卖,遂对其批评教育。此后于某干脆旷工不来了。人事主管给他打电话,他直接挂断。企业认为,于某无故旷工,等于主动解除了与公司的劳动合同,应属“自动离职”。2013年3月,于某申请劳动仲裁,认为企业单方面解除劳动合同,应当依法支付经济补偿金。劳动仲裁支持了于某的仲裁申请。企业觉得非常冤枉,决定委托律师处理此事。企业人事主管向我详细的咨询本案,委托我为其代理起诉。我对此案作出如下分析:

劳动仲裁裁决并非完全错误,只是忽略了几个重要事实。而由于企业也未提出如下观点及证据,所以造成了当前的仲裁结果。

第一,于某虽未提出辞职,但也未请假。其无故旷工五个月之久给企业造成了损失。按照企业用工制度规定,“员工严重违规违纪给企业造成损失的,应当赔偿。”该用工制度内容合法,并在车间正门口公示,应属有效规章制度。因此,于某对于企业的损失负有赔偿责任。

第二,劳动仲裁过程中,于某未举出任何证据证明企业单方面解除劳动合同。现在可以认定的事实仅是于某旷工五个月,单位未开工资,何来单方面解除劳动合同一说。于某旷工当天人事主管就电话联系于某,于某拒接。单位无法找到于某,导致客观无法向于某支付工资。若于某能出示这五个月的病假或事假证据,企业同意向于某支付病假或事假工资,并允许于某随时恢复工作。

第三,于某旷工五个月。按照企业用人制度规定,旷工五日以上即可开除,并不支付经济补偿金。企业客观无法送达解除劳动合同通知书的情形已经解除,可以随时送达,解除劳动合同。

企业向中院申请撤销裁决,中院支持了企业的申请。

企业通过此案吸取了教训,聘请我为法律顾问。我为其完善用工制度、流程,也为人事部门提供法律培训。人事主管诉苦:“员工迟到、早退也不敢随便开除,怕违法开除得支付经济补偿。” 我告诉他,对于劳动者的违法违规行为,用人单位有权依法予以处罚,包括解除劳动合同,关键在于如何进行具体操作。劳动者如有严重违反规章制度的情况,用人单位只需做到以下三点,就可解除劳动合同,且不必支付赔偿:第一、规章制度内容合法、程序合法;第二,提供证据证明劳动者确实存在违反规章制度的行为;第三,书面通知劳动者解除劳动合同。“员工旷工几个月,还联系不上,怎么就不能算自动解除劳动合同?”我告诉他:“因为法律只规定了三种解除劳动合同的方式,即劳动者单方面解除、用人单位单方面解除和双方协商解除,根本不存在自动解除的情形。”“那找不到人,根本没法开《解除劳动合同证明书》,企业就只能吃亏吗?”送达《解除劳动合同通知书》的方式有多种,快递、短信、公告都是可以的。一旦涉诉,用人单位只要证明自己尽到了通知义务即可。

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范明轩律师